Har medarbetarens hälsa betydelse för resultatet?
Uppdaterat: 4 maj 2018
En hög medarbetarhälsa har i många år baserats på ett individuellt ansvar. Arbetsgivaren har visserligen inte varit emot att medarbetarna har haft en god hälsa, inte minst för att kunna utföra sin arbetsuppgift, men uppfattningen att den skulle kunna utgöra en av de viktigaste faktorerna för verksamhetens måluppfyllnad har inte varit så utpräglad.
När perspektivförändringen så började komma för ett antal år sedan, om än i liten skala, blev det exempelvis väldigt populärt med friskvårdsstödjande aktiviteter och dess utrustning.
Många verksamheter erbjöd sina medarbetare friskvårdskort, träning på arbetstid och till och med eget gym i källaren om så fanns möjlighet. Medarbetarhälsan steg då till viss del, men med det faktum att väldigt många medarbetare än idag mår dåligt på sina arbetsplatser fordrar att problemet belyses genom ett annat perspektiv.
Problemet idag är inte primärt avsaknaden av fysiska aktiviteter hos medarbetarna, tvärtom det tränas som aldrig förr. Problemet är snarare att den verkliga källan till ohälsan ofta inte identifieras och åtgärdas. Och även om den ibland identifieras, så accepteras den inte alltid till att vara en bidragande orsak till ohälsa. Några exempel på ohälsokällor är ett dåligt ledarskap, en ineffektiv organisation, ineffektiva processer som inte harmonierar med de valda IT-stöden, fördröjda beslutsfattanden, för lite resurser, dålig medarbetarkultur och inte minst IT-system som inte harmonierar med det mänskliga beteendet. Det spelar då ingen roll hur många friskvårdskort som delas ut eller hur påkostat gym i källaren verksamheten har, om övriga faktorer inte bidrar. Det går så att säga inte att fysiskt träna sig till en mycket väl fungerande arbetsplats.
Medarbetarna känner ofta till vad som är upphovet till ohälsan och diskussionerna om detta går ibland varma, inte minst när chefer inte är närvarande. I många verksamheter känner även cheferna till problemet men åtgärder för att stävja detta har ändå ofta lyst med sin frånvaro, inte sällan pga. ren okunskap och handlingskraft.
Varför är det då så viktigt med hög medarbetarhälsa?
Vi inom S&T Framework ser på detta från en liten annorlunda synvinkel.
Medarbetarhälsan är mycket mer direkt kopplat till verksamhetens resultat än vad man ofta tror.
Hög medarbetarhälsa innebär exempelvis minskade sjukskrivningskostnader och minskade kostnader för ersättningsrekryteringar för de som väljer att slutar pga. ohälsa. Den innebär även att entusiasmen att vilja utvecklas i arbetet ökar, vilket leder till en produktivitetsökning och ökat resultat. En annan faktor som också påverkar produktiviteten positivt är risken för konflikter bland medarbetarna minskar. Människor som mår bra har en mindre benägenhet att skapa konflikter. Ytterligare ett område som en hög medarbetarhälsa påverkar är rekryteringsbasen. Arbetssökande människor tittar idag på potentiella arbetsgivare med helt andra ögon än förr i tiden. I fokus ligger inte bara bra lön och ekonomiska fördelar, utan även hur medarbetarkulturen ser ut och hur människor mår på arbetsplatsen. Hur en verksamhet placerar sig inom detta område sprids inte sällan väldigt snabbt. Välmående arbetsplatser skapar på så sätt en stor rekryteringsbas som då ger en stor möjlighet till rekrytering av duktiga medarbetare, ökad produktivitet och ett ökat resultat.
Kopplingen mellan en hög medarbetarhälsa och verksamhetens mål ses tyvärr än idag inte sällan som lite ”luddig”. Ofta har HR-avdelningen det fulla ansvaret att kunna ge förutsättningar för en hög medarbetarhälsa, bl.a. genom fysiska och även mentala stödaktiviteter. Övriga avdelningar har istället som uppgift att fokusera på att verksamheten når sitt mål. Genom vår synvinkel är detta synsätt helt förlegat. En förflyttning av hälsoansvaret från HR till hela verksamheten och inte minst till VD kan liknas med den reformen som skedde för några år sedan, då varje medarbetare skulle ses som en potentiell säljare istället för att det enbart var säljavdelningens ansvar.
Det finns två viktiga delar att tänka på inom detta område:
Hög medarbetarhälsa ska ses ha en direkt koppling till verksamhetens möjlighet att nå sitt mål istället för bara någon bra och trevlig åtgärd för personalen.
Hög medarbetarhälsa ska skapas främst genom att åtgärda de faktorer som inte fungerar bra på arbetsplatsen istället för att bara erbjuda lite fysiska personalaktiviteter.
Med tanke på att andelen människor som fortfarande mår dåligt på sina arbetsplatser är stor, kan man med all säkerhet klart konstatera att detta perspektiv ännu så länge inte fått fullt genomslag bland svenska verksamheter. Antalet effektiva analys- och åtgärdsmetoder som baseras på detta synsätt är också ännu så länge är starkt begränsat.
Vi inom S&T Framework har observerat detta och eftersom vi anser att denna problematik kan åtgärdas genom samma grundteknik som vi tillämpar i våra andra metoder, har vi nu tagit fram en metod som enbart inriktar sig på att påtagligt kunna öka medarbetarhälsan. Metoden heter Hplan och ska användas för att kunna ge svar på följande frågor:
Vilken påverkan på resultatet i konkreta termer har en hög medarbetarhälsa på just er arbetsplats.
Vilka faktorer måste åtgärdas på just er för att nå den önskade medarbetarhälsan.
Hplan är alltså en metod som inte i första hand ska användas av HR utan snarare av
verksamhetens ledning.
Känner du till någon arbetsplats som har behov av en utveckling av medarbetarhälsan får du gärna kontakta oss så presenterar vi vårt arbetssätt med Hplan-metoden.